近期，泰康、阳光等头部险企接踵推出职工持股野心，以“金手铐”机制绑定中枢东说念主才。其中，泰康保障集团将约1.28亿股库存股（占总股本4.69%）用于新一期野心，而阳光保障则推出名为“基业长青”的职工持股野心，将于10月22日提交股东大会审议。
此举被视为在行业转型与东说念主才竞争加重布景下，险企通过股权纽带绑定中枢东说念主才、搪塞斟酌压力的首要举措。
业内群众指出，保障业不缺东说念主但缺东说念主才，尤其在低利率与本钱阛阓波动下，留下精算、资管、科技等要道东说念主才至关首要。职工持股野心不仅是对监管见识的永久激励的积极反应，也通过利益分享、风险共担的永久激励机制，搪塞低利率环境与东说念主才竞争挑战，既平安军心又向阛阓传递发展信心。
褂讪军心搪塞行业压力
9月30日，泰康保障集团发布公告，线路《泰康保障集团股份有限公司中枢主干职工持股野心》主要条件。
泰康保障集团聚工持股野心拜托泰康钞票经管有限职守公司（以下简称“泰康资管”）以职工持股野心口头建造“泰康保障集团股份有限公司中枢主干职工持股野心拜托投资专户钞票经管野心”，经管职工持股野心。
泰康保障集团默示，职工持股野心主要有三个主义：一是建立职工与股东的利益分享和风险共担机制，完善公司治理，实现股东、公司和职工利益的一致；二是充分调治职工的积极性和创造性，见识永久做事、价值创造的绩效文化，酿成对中枢经管东说念主才与专科时刻主干的长效激励；确保公司永久适宜、可延续发展，并创造优异功绩进展；三是延续施展中永久激励和禁止作用，驻扎公司中永久风险。
字据泰康保障集团的职工持股野心，泰康保障集团向泰康资管（代表“泰康保障集团股份有限公司中枢主干职工持股野心”）转让1.28亿股库存股，约占泰康保障集团总股本的4.69060%。本次转让完成后，泰康保障集团将不再持有“库存股”。
无零碎偶，阳光保障集团也于近期发布公告，拟推出名为“基业长青”的职工持股野心，并野心于10月22日召开2025岁首度临时股东大会，审议职工持股野心相关议案。
阳光保障集团聚工持股野心参与东说念主员边界为对公司功绩擢升和中永久发展施展相应作用的高管东说念主员、要道岗亭东说念主员、主干职工等。具体包括：公司创举团队成员，公司和成员公司各级班子成员、经管东说念主员、要道岗亭东说念主员和业务经管、科技、投资、销售等主干职工。同期，职工司龄原则上不少于两年；对于司龄跳跃十年的老职工，条件可末端放宽。
阳光保障集团默示，为符合公司上市背面对的新时事，强化政策鼓舞与主义实现，进一步增强职工的包摄感与职守感，实现公司与职工价值分享，公司拟建造职工持股野心。
对于泰康保障集团、阳光保障集团两家机构的职工持股野心，对外经济贸易大学保障学院栽植王国军向21世纪经济报说念记者默示，保障公司不缺东说念主，但缺东说念主才，尤其是民营企业，蛊惑并留下康养、科技等新赛说念转型的精算、资管、数字化东说念主才，是穿越经济周期渡过漫漫永夜的要道，传统薪酬模式难以留下中枢东说念主才，而职工持股野心通过股权升值预期，弥补固定薪酬激励不及，激勉职工的动能。
北京航空航天大学法学院商法与网罗信息法参议中心副主任张杨也向21世纪经济报说念记者分析，刻下阛阓环境使保障公司更依赖里面治理与东说念主力本钱平安。泰康、阳光两大保障机构的职工持股野心是对监管见识的“风险共担、永久激励”机制的再实践，这既是限薪布景下的激励补位，亦然治理体系的再均衡。通过职工自筹、公允价认购和锁如期安排，把激励从短期薪酬转向永久价值共创。
另外，北京大学诓骗经济学博士后朱俊生栽植向21世纪经济报说念记者进一步分析，刻下宏不雅利率下行、本钱阛阓波动加大，保障公司面对钞票端收益压力和永久欠债久期经管压力。平安中枢团队以确保投资和业务流畅性、风险管明智力和永久政策扩张力至关首要。此外，头部险企正在加快布局待业金、年金及永久保障业务，这类业务强调永久野心与适宜斟酌，需要中枢东说念主才深度参与方案和钞票确立，保证业务在低利率环境下仍能适宜运作。
时隔十年再重启
保障机构职工持股野心是指保障机构字据职工意愿，经公司自主决定，通过正当表情使职工获取本公司股权并永久持有，股权收益按商定分拨给职工的轨制安排。
职工持股野心在中国保障业并非极新事物，早在20世纪90年代，中国保障业就曾进行职工持股探索。
中国吉祥领先试水，通过股权激励凝合团队。2000年前后，中国吉祥再次运转大范畴持股安排，那时职工以约1.76元/份的价钱入股，十余年间账面陈述跳跃30倍。
然而，跟着公论战议与监管趋严，2008年原保监会要求暂缓实施股权激励与职工持股野心。
直至2015年，原中国保监会发布《对于保障机构开展职工持股野心联系事项的奉告》，建立股东、保障机构和职工利益分享机制，完善保障机构公司治理结构，设施保障机构薪酬激励机制，促进保障机构永久适宜发展，提高风险驻扎智力。
彼时，原保监会相关负责东说念主默示，职工持股野心是当代企业经管的灵验器具，保障业行动东说念主才密集型和时刻密集型行业，首要需要通过职工持股建立利益分享机制，擢升保障公司斟酌后果和抽象实力。
记者自若到，近期发布职工持股野心的泰康保障集团与阳光保障集团都曾在2015年实施职工持股野心。
2015年7月，原保监会批准泰康东说念主寿收购中信信赖所持约2.51亿股股份，泰康东说念主寿应当将收购股份全部用于实施职工持股野心。2016年8月，原保监会快活泰康东说念主寿进行集团化改选，公司称号变更为泰康保障集团，并由泰康保障集团独家发起建造泰康东说念主寿。
2019年，泰康保障集团此前的中枢主干职工持股野心参加贬责期。2022年7月，泰康保障集团发布公告称，已回购泰康资管（代表“泰康保障集团股份有限公司中枢主干职工持股野心”）持有的公司1.28亿股股份（代表公司扫数已刊行股份的4.69060%）。回购完成后，职工持股野心不再持有公司股份，回购的股份酿成公司“库存股”。泰康保障集团这次转让的库存股，恰是由此前的职工持股野心到期贬责而来。
阳光保障集团曾经在2015年推出职工持股野心，认购股价为4元/股，持股野心诡计认购该集团股份44078万股，占持股野心实施后公司股本总和的4.26%。2016年4月，阳光保障集团聚工持股野心完成处所股权过户登记，厚爱成为公司股东。
对于泰康保障集团、阳光保障集团时隔十年后再次实施职工持股野心，张杨默示，刻下保障业的竞争正在从单纯依赖钞票陈述，迟缓延迟到组织韧性与中枢团队平安。此时重启职工持股野心是在锻真金不怕火治理体系之上增多一层“利益共担、风险共担”的轨制安排，体现了保障机构对监管见识的永久主义与适宜斟酌理念的积极反应。
某券商非银首席分析师向记者默示，开展职工持股野心是股份制企业巩固团队，留下中枢经管和业务东说念主员的首要执手。在行业经过多年斟酌模式调整和渠说念改良后参加老成期，本钱阛阓发展趋势亦稳中向好，开启职工持股野心成为险企作念大作念强的首要技巧。
朱俊生指出，泰康保障集团、阳光保障集团这一举措不仅有助于褂讪中枢团队，也向阛阓、客户和投资者传递出公司政策延续性与适宜运营的信心。尤其在刻下利率下行、本钱阛阓波动、行业结构性转型加快的布景下，更彰显其对永久业务布局和可延续增长的坚毅决心。
职工持股成败在轨制遐想
2015年后，多家险企扩张职工持股野心，盟国保障、中国吉祥、众何在线、国元农险等均有实践。
然而，并非扫数案例王人大无礼，比如百年东说念主寿曾因职工持股野心引发法律纠纷。
2025年8月，百年东说念主寿53名下野职工集体告状百年东说念主寿，要求其兑付十二年前承诺的股权激励款项，总金额达8000万元。
职工方指出，百年东说念主寿曾承诺，持股起火五年下野可获本金加银行进款利息；满五年后下野则退还本金及较高额红利。好多参与者视其为“保本保息”的类固收投资。然而跟着百年东说念主寿斟酌景象恶化，该承诺也迟迟未能罢了。
此外，值得护理的是，据媒体报说念，该职工持股野心长达十三年竟未向金融监管部门报备。
有业内东说念主士指出，刻下险企扩张职工持股野心，既是对据说递信心，亦然对内平安军心。但要确凿施展作用，要道在于轨制遐想的细节。
朱俊生默示，职工持股野心轨制遐想的要道在于“退出机制与信息透明”。若是短少完善的法律安排和流动性遐想，职工持股容易从激励器具变为矛盾源流。要幸免肖似问题，建立健全的职工持股野心，需要以正当合规、退出可预期和信息透明为三大支撑。
张杨也指出，职工持股野心遐想有三个重心，一是要求职工自有资金出资，公司不得提供包括借债、担保等表情的财务接济；二是股份受让价钱公允，不然职工持股野心将变为变相薪酬，职工自发参与持股野心的利益着眼点并非廉价获取股份，而是公司明天发展或上市带来的股份价值擢升；三是锁如期，使职工与公司风险共担。
据了解，职工持股野心等股权激励轨制素有“金手铐”之称。其中，职工持股野心通过股权绑定，将职工与公司永久利益绑缚在一齐，既能增强包摄感，也能擢升政策扩张力。
上述分析师默示，职工持股野心仅仅薪资体系的灵验补充，留下中枢职工需要通过具备蛊惑力的薪酬体制和晋升机制，仅靠职工持股野心很难确凿留着中枢东说念主才。
同期，他也默示，由于所涉股份对应价值存在较大波动性，故职工持股野心呈现“激励与禁止并存、收益与风险共担”的特征，筹交易绩向好有意于公司股价上行，职工有充分意愿合力推动公司斟酌良性发展。
此外，对于保障公司职工持股野心，王国军还指出，可能有保障公司操作下来是花式重于本色，职工持股野心不成确凿给职工实惠，反而被觉得是篡夺职工的器具。
朱俊生则强调，在实施职工持股或股权激励时，既要确保对中枢主干的有劲绑定与永久激励，又必须防患里面不公、士气别离和“精英—全球”对立。
“实现二者均衡，既是轨制遐想问题，亦然治理与文化问题。”朱俊生默示，均衡中枢主插手粗俗职工之间的激励差距，不是障翳互异，而是通过“结构化、透明化、分层化”的机制遐想，使互异化既有实验基础（岗亭价值与孝敬不同），又被职工大量理解与袭取（经过平正、收益可见）。当激励与培养并举、透明与治理并重时，职工持股野心才能在保留要道东说念主才的同期，崇敬组织凝合力与里面公说念，确凿推动企业向“合资东说念主文化”转型。
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